Постановление
ГЛАВА СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ДЕВЯТИНСКОЕ
ВЫТЕГОРСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
в редакции постановления № 61 от17.02.2006
от 17.02.2006 № 15
с. Девятины
Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки резерва кадров
|
В целях повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих, совершенствования деятельности по подбору и расстановке муниципальных служащих, улучшения их качественного состава ПОСТАНОВЛЯЮ:
1. Утвердить Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров сельского поселения Девятинское (приложение).
Глава поселения Н.А. Никина
Утверждено
постановлением главы сельского поселения Девятинское
от 17.02.2006 № 15
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке формирования и подготовки резерва кадров на замещение муниципальных должностей муниципальной службы
в сельском поселении Девятинское
1. Общие положения.
1.1. Настоящее положение определяет порядок формирования резерва
муниципальных служащих и его подготовки для выдвижения на замещение высшей, главной, ведущей и старшей муниципальной должности муниципальной службы в администрации поселения с целью установления единых организационных принципов в работе с резервом, включая его профессиональную подготовку совершенствование деятельности по подбору и расстановке муниципальных служащих, улучшения их качественного состава, своевременного удовлетворения дополнительной потребности в кадрах муниципальных служащих и сокращения периода их адаптации при назначении на вышестоящую муниципальную должность.
1.2. Работа по формированию и подготовке резерва кадров муниципальных служащих строится в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Вологодской области от 09.10.2007 года № 1663 – ОЗ «О регулировании некоторых вопросов муниципальной службы в Вологодской области», Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности и другими нормативными правовыми актами, не противоречащими действующему законодательству.
1.3. Резерв кадров обеспечивает стабильность всех звеньев
муниципальной службы, высокую эффективность исполнения обязанностей по
муниципальным должностям муниципальной службы, является стимулом
повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих.
1.4. Формирование резерва кадров осуществляется на основе следующих принципов:
- объективность в подборе и зачислении муниципальных служащих в резерв кадров в соответствии с профессиональными способностями;
- компетентность и профессионализм кандидатов на включение в резерв
кадров;
- планирование профессиональной карьеры муниципальных служащих;
- получение личного согласия кандидата на зачисление в резерв кадров;
- преимущественное назначение на муниципальные должности
муниципальной службы кандидатов из резерва кадров.
1.5. Резерв кадров представляет собой специально скомплектованную группу работников с потенциальными возможностями к продвижению по службе и к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих должностей.
II.Состав и источники резерва кадров для выдвижения
2.1.Резерв кадров формируется для замещений высших, главных,
ведущих и старших муниципальных должностей муниципальной службы района в соответствии с Реестром муниципальных должностей района.
2.2. Основными этапами нормирования резерва кадров является подбор
кандидатов, их изучение, согласование, утверждение состава резерва кадров,
определение сроков, форм и методов его подготовки.
2.3. Формирование списка возможных кандидатов в резерв кадров для
замещения ведущих и старших муниципальных должностей муниципальной службы осуществляется руководителем соответствующего структурного подразделения администрации поселения.
2.4. Список кандидатов на включение в резерв кадров на высшие и главные муниципальные должности муниципальной службы формируется отделом организационно-контрольной и кадровой работы с учетом предложений руководителей структурных подразделений.
III. Принципы подбора специалистов и резерв кадров
3.1. Подбор кандидатов в резерв кадров осуществляется на основе
анализа результатов их деятельности и профессиональной компетентности, деловых и организаторских качеств, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий, опроса среди выпускников высших учебных заведений, рекомендаций образовательных учреждений дополнительного профессионального образования.
3.2. В практической работе при отборе в резерв кадров учитывается
стаж и опыт работы в области управления, возраст, состояние здоровья, моральные качества, авторитет, умение работать с людьми, знание основ юриспруденции, владение компьютерной и другой организационной техникой (приложение 1)
3.3. Перечисленные требования к кандидатам в состав резерва кадров
муниципальных служащих не являются исчерпывающими и предполагают
необходимость индивидуального подхода к оценке их знаний, умений и
личностных качеств. Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата
недостаточно развитые положительные черты характера, способности, знания и
навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей работы с резервом и его подготовки развивать их и совершенствовать до нужного уровня.
IV. Порядок формирования резерва
4.1. Резерв кадров формируется преимущественно из числа муниципальных служащих администрации поселения, резерва предприятий, учреждений, организаций, имеющие необходимые образование, стаж и опыт работы.
4.2. Подбор кандидатур в состав резерва кадров осуществляется в условиях гласности. Руководитель структурного подразделения проводит с кандидатом индивидуальную беседу с целью выяснения его отношения к выполнению более сложной и ответственной работы, работы иного профиля и получения согласия на включение в состав резерва кадров.
Кандидат предупреждается о необходимости своевременно сообщать об изменении анкетных данных, места жительства, работы, а также об отказе от намерения претендовать на замещение должности, включенной в список резерва.
4.3. В состав резерва кадров муниципальных служащих включаются специалисты в возрасте не свыше 45 лет, отвечающие квалификационным требованиям согласно действующему законодательству, либо способные достичь соответствия данным требованиям путем обучения в течение не более двух лет.
4.4. После рассмотрения и утверждения кандидатур Главой поселения составляется список резерва на все должности соответствующей номенклатуры по установленной форме (приложение 2) и карточки учета резерва на выдвижение (приложение 3).
V. Порядок подготовки резерва кадров
5.1. Подготовка резерва кадров представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост кадров, обучение, переподготовку, повышение квалификации и воспитание специалистов, состоящих в резерве.
Ее цель - обеспечение повышения качества и оперативности формирования, подготовки, принятия и выполнения необходимых решений соответствующими органами местного самоуправления.
5.2. Анализ квалификационной структуры кадров муниципальных служащих, состоящих в резерве, нацелен на выполнение задач по выявлению их положительных качеств, недостатков, сильных и слабых сторон, степени подготовленности к замещению муниципальной должности более высокого уровня, а также определение необходимых видов и форм их обучения. Основными методами анализа являются:
- изучение и оценка специалиста путем личного общения с ним;
- проверка способностей и качеств специалиста в независимом оценочном центре;
- оценка его деятельности за период учебы и стажировки;
- изучение и оценка специалиста путем получения о нем отзывов его непосредственного начальника и подчиненных, руководителей смежных подразделений;
- изучение материалов личного дела специалиста и оценка по ним его служебной деятельности, квалификации, личных и деловых качеств;
- оценка муниципального служащего по итогам деятельности подразделения, которым он руководит;
- проверка выполнения муниципальным служащим отдельных поручений и служебных обязанностей;
- изучение результатов аттестации муниципального служащего, состоящего в резерве.
5.3. Для выработки у специалиста, состоящего в резерве, необходимых попредполагаемой к замещению муниципальной должности знаний, умений и навыков составляется индивидуальный план подготовки (приложение 4).
Индивидуальный план составляется начальником отдела по социальным вопросам и организационной работе не позднее чем через месяц после включения его в состав резерва с участием муниципального служащего, состоящего в резерве, сроком на один год и утверждается руководителем структурного подразделения, в номенклатуру которого входит муниципальная должность, замещение, которой планируется данным муниципальным служащим.
Индивидуальный план подготовки составляется в трех экземплярах, которые затем находятся у муниципального служащего, его непосредственного руководителя и в кадровой службе для контроля за его выполнением.
5.4. Определение видов, форм, сроков, специализаций и направлений
обучения, выбор программ и образовательных учреждений осуществляется с учетом задач и функций органа местного самоуправления, структурного подразделения и квалификационных требований по предполагаемой муниципальной должности.
5.5. Стажировка как форма практической подготовки резерва
преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных
знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения отечественного и зарубежного передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по более высокой муниципальной должности и проверки готовности муниципального служащего к исполнению служебных обязанностей.
5.6. В зависимости от степени подготовленности муниципального
служащего стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при переподготовке резерва кадров муниципальных служащих. Основными видами стажировки являются:
- исполнение обязанностей в органах местного самоуправления на
должностях, соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работе;
- стажировка в органах государственной власти, занимающихся
вопросами местного самоуправления, по согласованию с ними;
- стажировка в финансовых учреждениях (банках, страховых обществах и т.д.);
- оперативное изучение обстановки и принятия мер на местах, инспекции,
проверки, и проч.;
- стажировка по изучению зарубежного опыта.
5.7. Подготовка резерва путем стажировки вводится приказом (распоряжением) должностного лица, в номенклатуру которого входит муниципальная должность, замещение которой планируется муниципальным служащим, состоящим в резерве.
Сроки стажировки определяются в зависимости от подготовленности
муниципального служащего и сложности его будущей работы. На время стажировки муниципальный служащий освобождается от исполнения обязанностей по своей должности.
Введение должностей стажеров осуществляется в пределах общей численности муниципальных служащих, фонда заработной платы и предельных ассигнований на содержание аппарата органов местного самоуправления.
5.8. По окончании стажировки муниципальный служащий приступает к выполнению служебных обязанностей по прежней должности. Муниципальный служащий, успешно окончивший стажировку и получивший положительную оценку в соответствии с п.5.2., является кандидатом для последующего назначения на вышестоящую должность.
5.9. Все документы, отражающие процесс и результаты обучения кандидата, зачисленного в резерв (свидетельство о повышении квалификации, диплом о профессиональной переподготовке, стажировке, материалы аттестации и т.д.) хранятся в личном деле кандидата.
VI. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу
с резервом кадров
6.1. Начальник отдела по вопросам местного самоуправления:
- руководит формированием и подготовкой всего резерва кадров муниципальных служащих и организует работу с ним;
- рассматривает материалы на кандидатов в резерв;
- подбирает кандидатов в резерв на высшие и главные муниципальные должности;
- готовит предварительный список кандидатов в резерв, документы, характеризующие деловые и нравственные (личностные) качества каждого кандидата, и представляет их на утверждение главе района;
- ставит задачи перед руководителями структурных подразделений по организации работы с резервом кадров муниципальных служащих и осуществляет контроль за выполнением этих задач;
- определяет объемы и сроки подготовки, организует своевременное направление муниципальных служащих, состоящих в резерве, на стажировку и переподготовку, осуществляет контроль за их обучением;
- заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность, вносит предложение по совершенствованию этой работы;
- готовит и вносит предложения о включении в резерв новых кандидатов, об исключении кандидатов их списка резерва по различным причинам;
- анализирует и представляет главе района аналитическую записку о работе с резервом за календарный год.
6.3.Руководитель структурного подразделения администрации поселения:
- несет ответственность за качественный подбор кадров муниципальных служащих в резерв на муниципальные должности в своем подразделении;
- планирует подготовку резерва в подразделении и организует необходимую работу с ним;
- представляет в установленные сроки в отдел по социальным вопросам и организационной работе список кандидатов в резерв муниципальных служащих;
- совместно с отделом по социальным вопросам и организационной работе принимает участие в оценке служебной деятельности и моральных качеств муниципальных служащих, состоящих в резерве кадров;
- ежегодно составляет отчет о работе с резервом, анализирует состояние этой работы, готовит предложения по ее улучшению, представляет их в отдел по социальным вопросам и организационной работе.
VII. Порядок пересмотра и внесения изменений в резерв кадров
7.1. Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих, состоящих в резерве кадров, ведется постоянно и всесторонне на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.
7.2. Состав резерва кадров уточняется ежегодно в конце IV квартала. При пересмотре резерва кадров проводится его анализ, дается оценка подготовки каждого кандидата, включенного в резерв, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва кадров.
7.3. Кандидаты, не проявившие необходимых профессиональных, деловых и личностных качеств, умения работать с людьми, а также отказавшиеся состоять в резерве, исключаются из состава резерва кадров. Решение об исключении из состава резерва кадров на ведущие и старшие муниципальные должности принимается руководителем соответствующего структурного подразделения по согласованию с заместителем главы района, курирующим отрасль. Решение об исключении из резерва кадров на замещение высших и главных муниципальных должностей принимает Глава поселения по представлению заместителя главы администрации.
7.4. Состав резерва кадров пополняется новыми кандидатурами из числа квалифицированных и перспективных работников.
